Grundantagandet för en rättvis rekryteringsprocess är fortsatt att tjänster anslås och annonseras öppet, men idag har vi inte samma mediakonsumtions-beteende som vi hade för fem eller tio år sedan och antalet sökande kandidater via annons minskar. 

Därför används idag search, som tidigare varit en metod förbehållen chefsrekryteringar och chefsrekryterare, allt oftare av alla rekryterare som ett sätt bland andra för att hitta intressanta kandidater. 

Just vid search-processer gäller det dock att fundera extra noga över mångfald i urvalet. Det är lätt att följa minsta motståndets lag och börja med det egna nätverket, för sedan bli tipsad vidare i en lång kedja där Kalle från KTH tipsar om Hugo från Handelshögskolan osv. 

Många aktörer i rekryteringsbranschen är överens om att en rättvis search-process fokuserar på:

• Kunskap inte namn på utbildningssäte.  
• Färdigheter inte varumärke på förra arbetsgivaren.  
• Sökningar på relevanta termer inte ålders-spann eller gender. 

På Fairplace tycker vi att en rättvis searchprocess även innehåller;

• Mål på mångfald och grupprepresentation i urvalet mot diskrimineringsgrunderna. 

Det blir svårt att säga att det inte finns några kvinnliga VD-kandidater att tillgå när man låtit en professionell rekryterare, målsatt på mångfald, göra jobbet. Alla i branschen vet att det helt enkelt inte är sant. 

Det är bara det att få ger upp makt och privilegier frivilligt. Det är ingen brist på bra kandiater - men det är sannerligen ingen brist på  oproffsiga nomineringskommitéer heller. Otroligt att det fortgår. Tänk känslan av att få sätta några drivna researchers på jobbet istället för att låta gubbklubben spåna fritt om vilka  "duktiga" tjejer de känner med "skinn på näsan". 

Att målsätta mångfald i urval har visat sig ha stor betydelse för rekryteringsbeslutet. Läs med föredel HBR-artikeln "If there is only one women in your candidate pool there is statistically no chance she will be hired" https://hbr.org/2016/04/if-the...som beskriver Stefanie K Johnson's et al forskning på området.  

Metrics på ålder och gender känns relativt oproblematiskt. När vi pratar om övriga diskrimineringsgrunder är det lättare att köra i diket. Kan man ens prata om de här grupperna som grupper? Är det diskriminering i sig? Har vi ens orden? Beröringsskräck och en rädsla för att vara klumpig och göra fel finns, men att stoppa huvudet i sanden är inte lösningen. Fördelningen av jobb på arbetsmarknaden är skev. Länsstyrelsen håller ett  öppet seminarium "Vidga Normen" nästa vecka som just syftar till att hitta ett adekvat språkbruk för att motverka diskriminering och öka mångfald, det är läge att gå dit.  

Fairplace på instagram (fairplacesweden) genomförde i veckan en short survey om metrics på mångfald för searchkonsulter 75% av våra följare tyckte det var en bra idé. I en betydligt större krets av instagrammare blev resultatet 50% för och 50% mot.

Det är vi rekryteringskonsulter som är frontlinjen i den här frågan. Nu går vi bortom uppfyllandet av skallkraven i kravprofilen och målsätter mångfald och grupprepresentation. What gets measured gets done, det är sen gammalt, iallafall i rekryteringsbranschen.