Personalen är en verksamhets största tillgång, men kan också bli dess största sårbarhet.

Nya hot mot Sverige och ett förändrat säkerhetspolitiskt läge i vårt närområde har lett till att kraven på säkerhetsskydd och personalsäkerhet har ökat och att fler verksamheter behöver göra ett gediget arbete på området. Processen börjar med en säkerhetsskyddsanalys som svarar på frågan vad som ska skyddas, mot vad och hur.

Vad betyder detta för oss som rekryterar och anställer personal och hur väger vi säkerhetsfrågan mot personlig integritet samt mångfald och inkludering på arbetsplatsen? Vi på Fairplace samtalade med Biträdande säkerhetsskyddschef Christopher Forsberg och HR-partner Pia Johansen på Strålsäkerhetsmyndigheten (SSM), om utmaningarna för svenska beredskapsmyndigheter och företag i en känslig tid för Sverige.

Hur arbetar ni på SSM med personalsäkerhet vid rekrytering?

Strålsäkerhetsmyndigheten är en beredskapsmyndighet som lyder under Säkerhetsskyddslagen. Det innebär att vi, liksom andra verksamheter med betydelse för Sveriges säkerhet – exempelvis inom energi, livsmedelsförsörjning och det finansiella systemet – har ett ansvar att säkerställa att personer med tillgång till säkerhetsskyddsklassificerade eller annan säkerhetskänslig verksamhet är pålitliga och lojala samt har rätt förutsättningar för att hantera sina uppdrag.

Konkret innebär detta att vi genomför en säkerhetsprövning innan en kandidat får påbörja sitt uppdrag hos oss. En säkerhetsprövning innehåller en grundutredning, säkerhetsprövningsintervju, verifiering av betyg, säkerhetsreferenstagning och i vissa fall också en registerkontroll. Vid säkerhetsprövningen utreds kandidatens lojalitet, pålitlighet och eventuella sårbarheter kring personen. Det är helhetsbedömningen av dessa delar som avgör om en kandidat godkänns ur ett säkerhetsperspektiv.

Vi arbetar också aktivt för att säkerställa att säkerhetsprövningen genomförs på ett rättssäkert, objektivt och inkluderande sätt. Det handlar om att väga säkerhetskraven mot den personliga integriteten och samtidigt skapa en arbetsmiljö som präglas av mångfald och inkludering.

Har det nya skarpare säkerhetsläget i Sverige påverkat er rekrytering?

Ja, vi har sett flera tydliga förändringar i samband med det förändrade säkerhetsläget och de ökade kraven på civilt försvar.

När Strålsäkerhetsmyndigheten från hösten 2024 fick utökade anslag för civilt försvar innebar det att vi kunde rekrytera fler personer för att stärka vår beredskap. Detta ledde till ökad synlighet genom annonsering och informationskampanjer, vilket i sin tur resulterade i ett större inflöde av ansökningar – särskilt från personer med intresse för att bidra till Sveriges säkerhet.

Detta är en positiv utveckling, men det ställer också högre krav på vår urvalsprocess. Vi behöver säkerställa att vi rekryterar rätt kompetens samtidigt som vi hanterar en mer omfattande säkerhetsprövning av kandidaterna.

Det förändrade säkerhetsläget har även gjort att vi behövt vidareutveckla våra kompetenser och arbetssätt inom säkerhetsskydd och rekrytering.

Den största utmaningen är att skapa en rekryteringsprocess som både är säker och inkluderande.

• Å ena sidan måste vi skydda samhället och säkerställa att vi inte rekryterar personer som kan utgöra en säkerhetsrisk.

• Å andra sidan måste vi undvika att dra förhastade slutsatser eller exkludera personer på osakliga grunder. En mångfaldig arbetsplats där olika perspektiv och erfarenheter tas tillvara är avgörande för att vi ska kunna möta de säkerhetsutmaningar vi står inför.

Detta innebär att vi kontinuerligt utvecklar våra metoder, utbildar våra rekryterare och säkerställer att vi har tydliga, rättssäkra riktlinjer för säkerhetsprövning.

Som myndighet så utgår vi enligt lag från kriterierna förtjänst och skicklighet i våra rekryteringsprocesser. Vilket innebär att de kandidater som uppfyller ska-krav och meriterande-krav på högst nivå blir kallade till en första intervju. När kandidaten kommit så långt som till säkerhetsprövning så är det Säkerhetsskyddslagen som vi måste ta hänsyn till.

I en säkerhetsintervju ställs ju frågor som inte förekommer i en vanlig anställningsintervju. Var ser ni att gränsen går för den befogenheten, kan man t ex inhämta uppgifter om politisk inriktning och religionstillhörighet?

I en säkerhetsprövning finns inga hinder mot att ställa frågor som är relevanta för att utreda en persons lojalitet, pålitlighet och kartläggning av sårbarheter i övrigt. Det rekommenderas att vi håller oss till vissa frågeområden enligt Säkerhetspolisens vägledning. Där ingår bland annat frågor om ekonomi, brottslig belastning, hälsa, familj, fritidsintressen och vänner. Om en kandidat deltar i en politisk eller religiös rörelse som Säkerhetspolisen eller annan relevant institution pekar ut som en våldsbejakande extremistisk miljö är det såklart problematiskt för prövningens helhet. Exakt vilka frågor vi ställer vill vi inte gå in på. Vi ställer samma grundfrågor till alla kandidater men anpassar följdfrågorna efter kandidaten.

Det finns företag vars verksamhet inte faller under Säkerhetsskyddslagen som nu ser en ökad hotbild mot verksamheten. Infiltrationsförsök i syfte att påverka eller komma över information, företagshemligheter mm. Vilka är era bästa tips till organisationer som vill öka sin personalsäkerhet?

Det finns inget som hindrar en verksamhet från att göra ett arbete med personalsäkerhet för att förebygga infiltration och insiders. Här kan man exempelvis börja med att kartlägga de befattningar som har åtkomst till verksamhetens högre skyddsvärden och fokusera på att göra en prövning liknande säkerhetsskyddslagens med de delar som är relevanta. Det finns många öppna källor som kan avvändas i kartläggningen av en persons levnadsbakgrund. Det är också möjligt att undersöka äktheten i utbildningsbevis, göra noggranna referenstagningar och liknande. En sådan prövning har inte stöd för en bakgrundskontroll, men frågan utreds nationellt.

Finns det någonting ytterligare ni vill skicka med oss angående personalsäkerhet?

Personalsäkerhet och rekrytering i en ny säkerhetspolitisk verklighet är en komplex men nödvändig fråga. Det kräver en medvetenhet om hot och risker, men också ett ansvar att rekrytera på ett sätt som stärker både verksamheten och samhället i stort. På SSM arbetar vi för att förena dessa perspektiv – där vi skyddar det som måste skyddas, men också skapar en organisation som är öppen, inkluderande och långsiktigt hållbar.

Det är viktigt att betona att en säkerhetsprövning inte handlar om att bedöma individers nationalitet, etniska bakgrund eller politiska åsikter, utan om att göra en professionell helhets- och riskbedömning utifrån objektiva kriterier. Därför är transparens och tydliga riktlinjer avgörande i vår process.